Comunicado CSIF.- El derecho a la igualdad de trato y no discriminación entre hombres y mujeres en materia retributiva será una realidad ya gracias a la entrada en vigor hoy del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre de 2020.
Un instrumento, a juicio de la Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF) “muy potente” que, junto al RD 901/2020, de 13 de octubre de 2020, vigente ya desde el pasado 14 de enero de 2021, es de obligada aplicación tanto en empresas privadas como públicas, y cuyo objeto es establecer medidas específicas que desarrollen los mecanismos necesarios para eliminar las posibles brechas salariales en las plantillas de trabajo.
Los planes de igualdad son un conjunto ordenado de medidas evaluables, adoptadas tras realizar un diagnóstico de situación, dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, eliminando la discriminación por razón de sexo.
Hasta el pasado 7 de marzo, y según el RD-Ley 6/2019, todas las empresas con más de 100 trabajadores debían tener registrado un plan de igualdad, mientras que en aquéllas cuya plantilla fuese de entre 50 y 100 empleados comenzaba su obligatoriedad. Las empresas de más de 50 trabajadores estarán obligadas por RD 901/2020 de 13 de octubre de 2020, además del registro retributivo a llevar a cabo una auditoria salarial que evalúe y valore cada puesto de trabajo.
CSIF recuerda a las empresas que tienen hasta el 14 de enero de 2022 para realizar la adaptación a la norma, negociación, actualización y registro. Un proceso en el que los sindicatos desempeñan un papel clave como parte de la Comisión Negociadora, organismo encargado de negociar, elaborar el diagnóstico y las medidas del plan, impulsar su implantación y realizar un seguimiento del mismo. Dicha Comisión estará representada de forma paritaria y su composición equilibrada en la presencia de hombres y mujeres.
El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre de 2020, tiene como objetivo identificar las diferencias directas e indirectas en las retribuciones mediante la transparencia retributiva, así como facilitar y erradicar la brecha salarial de género.
Por último, todas las empresas y convenios colectivos deberán integrar y aplicar en sus planes de igualdad el principio de transparencia retributiva o Principio de igual retribución por trabajo igual valor será aplicable a todas empresas con relaciones laborales reguladas por Ley en el Estatuto de Trabajadores, así como al personal laboral de la Administración Pública y a los trabajadores a tiempo parcial, mediante un registro retributivo y Auditoria retributiva o Derecho de información a las personas trabajadoras
