Ricardo García www.abogadociudadreal.es
La noticia de que una trabajadora en situación de “coma” (lesión neurológica con pronóstico muy grave) debido a un accidente de tráfico haya sido despedida por supuesta falta del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores – parece ser que por faltas de asistencia al trabajo- ha dado a conocer lo que es una práctica habitual en el mundo del trabajo: el despido en caso de baja por enfermedad.
{mosgoogle}Sin embargo, y por mucho que duela, el castigo que corresponde a la empresa por su decisión de despedir de esa forma según la ley y la jurisprudencia es la de la improcedencia del despido; castigo que se impone la propia empresa reconociéndolo y procediendo al abono de la indemnización, de paso se ahorra los posibles salarios de tramitación ante una eventual demanda.
La opción de la nulidad del despido, lo que conllevaría una mayor reposición de derechos a la trabajadora y una posible mayor sanción a la conducta empresarial por la vía administrativa, por la posible doble indemnización, por el mayor gasto que suponen los salarios de tramitación, se debe entender que solo procede si se acredita que existe una verdadera intención discriminatoria por parte de la empresa y ahí, es donde nuestro Tribunal Supremo, ha dicho que no (Sentencia de 13 de febrero de 2.008). No existe despido nulo solo porque el trabajador esté enfermo o esté de baja. Ahora bien, estamos tan acostumbrados a que los estudiados y preparados razonamientos jurídicos cambien de manera imprevista, o sin tanta imprevisión, que no sería de extrañar que este fuera el caso espoleta.
Fundamentos para ello no faltan porque una cosa es estar enfermo y otra en situación de “coma”, la primera – según la citada sentencia- es una situación temporal, de mayor o menor tiempo, pero el estado de “coma” se acerca más a la condición de discapacitado, por tanto pertenece a un grupo de personas de “composición estable” tienen, por tanto, “unos objetivos y unas necesidades particulares de integración laboral y social que no se dan en las restantes dolencias o enfermedades” ( literal de la resolución indicada), que haría acreedor de la protección frente a la discriminación, en este caso se supone con declaración de nulidad del despido.
Lo único que está claro en este mundo de la interpretación judicial, en donde se hila muy fino para llegar a las conclusiones en materia de discriminación, es que el castigo empresarial para estas situaciones existe, que el Estado no lo consiente y que por eso se condena a pagar una indemnización, cuando se actúa ilegalmente, esto es sin coincidencia del motivo real del despido con la alegada en la comunicación, o por no haber acudido a la vía del despido por causa objetivo del artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores.
Hasta que llegue el día en que por parte del poder legislativo se dé solución, con claridad y seguridad para todos, en esta materia, lo cierto es que estas situaciones de “despido libre pero indemnizado” se seguirán produciendo porque se ha creado una apariencia de seguridad jurídica que hace pensar que ese es el criterio correcto, al menos, si no se enteran los medios de comunicación tal como nos ha demostrado este caso.
