El director de complejo industrial de Repsol en Puertollano, Antonio Lorenzo, ha ensalzado este martes el principio de igualdad de oportunidades que defiende la compañía y que rige todas las etapas del ciclo laboral, desde la contratación hasta el desarrollo profesional y el liderazgo. Durante su discurso de apertura del encuentro ‘Mujer y empleo: buenas prácticas para impulsar el talento femenino’, organizado por Repsol en el auditorio municipal de Puertollano, Lorenzo ha recordado que la multienergética ha contratado a más de una 21 de mujeres en el último año en complejo de Puertollano, al tiempo que la figura femenina va ocupando más puestos de responsabilidad, hasta alcanzar el 33% de los puestos de liderazgo.
El director se ha mostrado orgulloso de que la mujer dirija cada vez más equipos en áreas técnicas y especializadas. Así, ha recordado que el complejo de Puertollano fue el primero de España que contó con una directora al frente, Rosa Juárez, y que en la actualidad hay dos mujeres en el equipo de dirección ocupando responsabilidades en áreas importantes de organización, seguridad y medio ambiente.
«La igualdad de género es una realidad en Repsol que refleja nuestras políticas y prácticas diarias», ha dicho Lorenzo, quien ha recordado que la empresa pone en marcha medidas concretas para fomentar la paridad en las contrataciones y la gestión del talento libre de estereotipos y sesgos de género.
El director ha subrayado que el 50% de las personas que entran a trabajar en el complejo petroquímico de Puertollano son mujeres, y que la transición energética y la transformación industrial «ofrece oportunidades de desarrollo tecnológico para impulsar un cambio de paradigma en sectores tan masculinizados como la industria».
También ha destacado la incorporación de cada vez más niñas y jóvenes que eligen las disciplinas relacionadas con la ciencia y la ingeniería, por lo que ha reiterado el apoyo de la compañía al desarrollo de las disciplinas STEM, tanto universitarias como de Formación Profesional, «ya que se necesitan en ellas referentes femeninos para una sociedad justa y plural», ha concluido.
De su lado, la concejala de empleo, María Castellanos, apeló a impulsar iniciativas que empujen el talento femenino hacia lo más alto con el punto de partida de la educación como base del cambio que fomenten la vocación científica y tecnológica entre las niñas y jóvenes, abriendo puertas a oficios y carreras que históricamente han estado masculinizadas.
María Castellanos ha expresado el compromiso del Ayuntamiento de Puertollano por apoyar y promover políticas que fomenten la igualdad de oportunidades. «Un compromiso hacia la eliminación de cualquier forma de discriminación y potenciar el talento de todas las personas, sin distinción de género y avanzar de una manera conjunta por una igualdad real, como valor fundamental en una sociedad más justa».
Camino por recorrer
María Castellanos agradeció que este foro de Repsol ofrezca la posibilidad de reflexionar sobre el papel que ejercen las mujeres en el mercado laboral y en particular de las barreras que a día de hoy existen y que dificultan las igualdad de oportunidades en el ámbito profesional. “La brecha salarial, la escasez de mujeres en puestos de liderazgo y las dificultades para conciliar la vida personal y laboral siguen siendo realidades a las que como sociedad debemos responder”, afirmó.
Castellanos afirmó que en sectores como la educación, la industria energética o la sanidad se encuentran ejemplos en Puertollano de buenas prácticas que contribuyen a impulsar el talento femenino y reducir la brecha de género, aunque queda mucho camino por recorrer y es que tan solo el 22% de los roles tecnológicos están ocupados por mujeres.
ClosinGap
En el encuentro se han presentado los principales datos del V Índice ClosinGap, entidad formada por 17 empresas, entre ellas Repsol, que se dedica a impulsar el crecimiento económico a través de la igualdad de género. Este Índice permite medir la desigualdad, su evolución y su impacto en la economía en base a cinco categorías: el empleo, la educación, la conciliación, la digitalización y la salud y el bienestar.
Lucila García, directora general de ClosinGap que además ha moderado la posterior mesa redonda, ha destacado uno de los datos más recientes de este estudio que recoge la estimación de años para cerrar la brecha de género, situada en 37 años. El nivel de paridad, ha dicho, “se establece en un 65,7%, más alto que en 2022”. Si se pusiera fin a estas brechas de género, sobre todo, en el entorno laboral (participación de la mujer, jornada y productividad), la economía española podría crecer, según estimaciones de la entidad, en 255.755 millones de euros o lo que es lo mismo, el equivalente al 17,1% del PIB de 2023.
Con respecto al empleo, el indicador se sitúa en el 68,1% por lo que queda un 31,9% de brecha de género por cerrar. Según Lucila García, la paridad en el empleo ha aumentado en 0,8 puntos porcentuales respecto al año pasado. Esto se debe a varios incrementos relevantes: el aumento de la presencia de mujeres en cargos de liderazgo en la empresa privada, la reducción de la proporción de mujeres en empleos precarios y una disminución de la brecha salarial y en las pensiones. El coste de oportunidad de cerrar la brecha en términos de empleo es de 2,9 millones de empleos femeninos equivalentes a tiempo completo.
Mesa redonda
Con estos datos como referencia, se ha celebrado la mesa redonda ‘Mujer y empleo: buenas prácticas para impulsar el talento femenino” en el que diversas profesionales del sector educativo, sanitario e industrial han puesto de relieve las iniciativas que dentro de sus organizaciones y entidades se llevan a cabo para reducir esa brecha de género.
Pilar Rojas, subdirectora de Cultura y Experiencia del Empleado de Repsol, ha explicado las principales iniciativas que la compañía multienergética lleva desarrollando años para incrementar el número de mujeres en todos los niveles de su organización. En Repsol, ha dicho, “creemos que las empresas, como impulsoras y protagonistas del cambio social, debemos contribuir a la evolución poniendo en juego todas las acciones a nuestro alcance”.
En este sentido, ha destacado algunas acciones que pasan por un cambio de concepción: “está comprobado – ha asegurado – que cualquier organización que impulse la diversidad en sus equipos obtiene mayores beneficios, es mucho más competitiva y abarca muchos más campos”. La gestión del talento femenino se centra en ofrecer equidad sin distinción de géneros y promover la incorporación y desarrollo del talento necesario, corrigiendo ineficiencias propias de sesgos y estereotipos de género. El curriculum anónimo, un programa de impulso en liderazgo, análisis de percepciones de mujeres en entorno industrial para la puesta en marcha de acciones para cambio cultural, son algunas de las herramientas con las que se afronta este cambio de tendencia.
María José Martín-Gaitero, directora médico de la Gerencia de Atención Integrada de Puertollano en el Hospital Santa Bárbara, dio su visión como referente. Ella es la primera mujer en ocupar la dirección médica del área sanitaria de Puertollano. A pesar de que el sector sanitario hay un número mayor de mujeres que de hombres, sobre todo en titulaciones como enfermería, éste adolece de más representatividad de mujeres en puestos de liderazgo. Para Martín-Gaitero es vital “hacer cambios y promover contrataciones y promociones desde la más absoluta igualdad, en igualdad de condiciones teniendo en cuenta las herramientas que nos permite la administración pública que actualmente son numerosas”.
En este caso, la coordinadora de Docencia, Investigación y Biblioteca de la Gerencia de Atención Integrada de Puertollano, Mar Romero, ha ofrecido datos del estudio “La Mujer en el área de la Salud: Análisis de la presencia de mujeres en los puestos directivos de medicina y Enfermería en España” en los que se pone de manifiesto que a pesar de ser una sector más feminizado, los puestos de responsabilidad mayoritariamente están ocupados por hombres.
Gemma Herranz, subdirectora de Ordenación Académica de la Escuela Técnica Superior de Ingeniería Industrial de Ciudad Real de la Universidad de Castilla-La Mancha, ha destacado las principales barreras a las que se enfrenta la mujer en el ámbito científico-técnico: la escasez de referentes femeninos visibles y el desafió de la conciliación. Sin embargo, ha dicho, “cada vez más instituciones y empresas están implementando políticas de igualdad, programas de mentoría y medidas de conciliación que buscan cambiar esta realidad. No basta con permitir la conciliación: hay que garantizar que las mujeres puedan progresar sin que esto signifique un freno en sus carrera”.
Ana Cortecero, responsable de Recursos Humanos del Centro Nacional del Hidrógeno ha explicado cuales son las principales dificultades a las que se enfrentan a la hora de atraer talento femenino. Hay, en su experiencia, “determinados perfiles técnicos en los que las mujeres están infrarrepresentadas hasta el punto de no encontrar candidatas para puestos concretos”. Por eso, ha remarcado la necesidad de poner el foco en la información, la pedagogía y la educación. Según Cortecero “hay que motivar a las mujeres a que lideren ese cambio y apuesten por la mejor formación porque las titulaciones, las carreras profesionales no tienen género”.
Ana Belén Santos, directora del CIFP Virgen de Gracia se ha mostrado de acuerdo en este sentido. En su centro, donde todas las titulaciones se orientan a la formación profesional, aún se notan diferentes entre titulaciones técnicas, “muchas veces tenemos que sensibilizar y hacer entender que los estudios no tienen género, hay que eliminar las barreras físicas y también sociales porque muchas veces las mujeres, las estudiantes, se sienten condicionadas por su entorno”.
